Ідеальний державний службовець: як його сформувати

У державній політиці сучасної України, як і кожної країни, постає проблема держслужбовця, як така, без чого держава, «державна машина» вза­галі функціонувати неспроможна. Свого часу, тор­каючись цієї проблеми, М. Вебер розробив і обґрунтував концепцію ідеального типу бюрокра­тії, як найбільш раціонального інституціалізованого устрою у вирішенні складних і неоднознач­них завдань управління. Донині, однак, фактично не існує структурної, цілісної теоретичної моделі формування сучасного типу держслужбовця, а в Україні конкретно з цієї проблематики можна ви­ділити лише окремі дисертаційні дослідження та публікації [6; 8; 10; 11].

Зазначимо, що в багатьох країнах світу саме ре­організація державного апарату призвела до пев­ного уповільнення зростання чисельності держав­них службовців або навіть до скорочення їх кіль­кості. Продуктивність їхньої праці також зросла, і це позначилось на державному бюджеті. Уряди багатьох країн при такій ситуації прагнуть і сьо­годні так організовувати і здійснювати кадрову політику, аби максимально зберегти якісний рі­вень державної служби, і передусім ефективність роботи її найвищої ланки. Стабільність і професі­оналізм апарату державної служби у разі зміни політичної верхівки уряду не зменшуються, не послаблюються. Як правило, існує законодавчий механізм, який захищає державні апарати від по­дібних метаморфоз.

Врахуємо, що коли йдеться про реформи апара­ту управління, адміністративні реформи загалом, то треба мати на увазі ту обставину, що просте, штучне, однобоке скорочення адміністративно-управлінського персоналу або якісь разові дії і ак­ції тут фактично нічого не дають, а подекуди прос­то приводять до зворотних, а то і негативних нас­лідків [7; 10].

Важливо не забувати про ту принципову обста­вину, що взаємовідносини між державною служ­бою і політичною владою в Україні, зокрема, базу­ються на принципі свободи переконань, який зат­верджується в Основному Законі країни — Кон­ституції України. З цього випливає, що державні службовці користуються свободою совісті, свобо­дою приналежності до політичних партій, правом висувати свою кандидатуру на виборах тощо. Тоб­то вони мають рівні права з усіма іншими грома­дянами України, хоча одночасно на них поклада­ються також і обов'язки дотримуватись неуперед­женості, бути об'єктивними тощо. Великого значення надається при цьому професійній освіті й професійному росту державних службовців, що забезпечується через систему спеціальних освіт­ніх і навчальних закладів.

Завдання реформування державної служби в Україні в цілому, на наш погляд, полягає саме в розширенні самоврядування, у розвитку госпроз­рахункових структур, у підвищенні ефективності роботи кадрів на основі значно вдосконалених, а то і нових положень про посадові функції, у перег­ляді, врешті, штатного розкладу й сітки платні для окремих, особливо нижчих категорій працівників держапарату. Іншими словам, йдеться про вели­кий і складний комплекс проблем вдосконалення роботи з кадрами взагалі, без чого досягти помітного успіху у реформуванні системи державної служби практично і фактично неможливо.

Основні принципи підбору, підготовки, вико­ристання, перепідготовки й підвищення кваліфі­кації державних службовців часто поділяють на професійні та загальногромадянські (потрібні для формування якостей громадянина й вираже­ні у державних службовців яскравіше, ніж у ін­ших громадян), на внутрішньокорпоративні, що визначають відносини корпорації бюрократії з громадянами та іншими суспільними інститута­ми. Крім того, маємо виділити групу принципів об'єднання професійних пріоритетів і вольових якостей [11; 7].

Спеціалісти в галузі теорії і практики державно­го управління (Г. В. Атаманчук, В. І. Іванов, В. І. Лу­говий, Н. М. Нижник та ін.) справедливо вважа­ють, що перш ніж виділяти окремо управлінський апарат державних службовців державних установ, варто звернути увагу на особливості управлін­ської культури громадян загалом. Вони звертають увагу на те, що раціональність, ефективність дер­жавного управління багато в чому визначається станом управлінської культури практично всього населення та виділяють такі основні прояви такої культури: управлінська компетентність; інформо-ваність; зацікавленість громадян в участі в діяль­ності державних органів, органів місцевого само­управління, або у безпосередньому веденні управ­лінських справ. Фактично ці складові і є базовими засадами управлінської культури, про яку йдеться тут.

У багатьох випадках можна говорити і про педа­гогічні аспекти в діяльності державного службов­ця, які мають не менш важливе значення для його професійної діяльності, її результативності.

Окрім просто підбору на державну службу, існу­ють багато певних моделей роботи з кадрами уп­равлінців, державних службовців. Нам, зокрема, значною мірою імпонує система роботи з кадрами, запропонована білоруським вченим Є. М. Бабосо-вим, який подає її у такий спосіб і пропонує таку послідовність дій: планування трудових ресурсів; вербування і набір персоналу; відбір кадрів; уп­равління трудовою мотивацією; профорієнтація і адаптація працівників (комплексна); оцінка пра­цівників; оцінка трудової діяльності; підвищення, пониження, переміщення працівників; підготовка керівних кадрів, управління просуванням за поса­довими позиціями.

Здійснення, або проходження служби в органах державної влади включає низку ключових етапів, які в сукупності і складають процес перебування державного службовця на посаді. Практично в усіх країнах, за винятком хіба що надто малих, не­суттєвих відмінностей, ця система схожа. Тобто суспільний інститут проходження державної служби складається з організації добору кадрів держслужбовців, переміщення працівників по службі, присвоєння їм категорій, рангів і усіляко­го стимулювання їх праці, визначення та викорис­тання підстав для припинення державної служби.

Така система проходження державної служби зу­мовлена законодавством, певними нормативними документами на рівні урядів, державних установ, що відають державною службою, організують її.

У процесі формування персоналу державних ус­танов принципове значення мають насамперед питання добору кадрів державних службовців і до того ж, у співставленні українського та, зокрема, європейського досвіду.

Загалом, добір персоналу — це процес оцінки професійних якостей кола претендентів, визна­чення придатності кожного з них для використан­ня на певних посадах. І в Україні, як і інших краї­нах, цей аспект є одним із найбільш складних і найбільш болючих у роботі з кадрами. Без ство­рення об'єктивної системи добору кадрів (яка є серйозною проблемою в системі державної служ­би України), значно ускладнюється можливість притоку до неї найбільш компетентних і кваліфі­кованих спеціалістів.

Виходячи з реального стану справ, характеру суспільно-політичних процесів і завдань держа­вотворення в Україні, політика кадрового добору державних службовців, на нашу думку, повинна базуватися на принципі системності й належного наукового забезпечення. Основною передумовою залучення на відповідні посади державних служ­бовців компетентних, висококваліфікованих пра­цівників є формування дійового кадрового резер­ву та робота з ним. Для успішного розв'язання ці­єї проблеми в кожному державному органі, як правило, розробляється план поповнення й добо­ру персоналу. Його форми є різними залежно від характеру й масштабів організації, але загальна схема добору нових працівників є фактично уні­версальною для всіх організацій.

В Україні, у відповідності з чинним законодавс­твом, конкретні обов'язки, права та функції дер­жавних службовців визначаються на основі спеці­ального «Довідника типових професійно-кваліфі­каційних характеристик посад держслужбовців» і відображаються керівниками державних органів у межах закону та їх компетенції.

Зрозуміло, що набір на державну службу най­вдаліше можна здійснювати тоді, коли чітко виз­начені (під конкретну посаду): завдання, обов'яз­ки та повноваження; кваліфікаційні вимоги; рі­вень оплати праці для даної посади; можливість службового просування; спосіб проведення відбо­ру; інші особливі вимоги до претендентів. Водно­час береться до уваги, що ці структурні елементи добору кадрів державних службовців певним чи­ном також деталізуються, уточнюються.

Свої особливості мають і кваліфікаційні вимоги до державних службовців. Вони визначають від­повідно до певної посади або групи посад вимоги до освітнього та освітньо-кваліфікаційного рівня державного службовця та вимоги щодо його після-дипломної підготовки (на­явність обов'язкових знань, умінь, навичок, необхідних для зайняття відповідної посади), необхідні для ви­конання покладених на нього завдань та обов'язків, мінімальні вимоги до стажу державної служби, загаль­ного стажу роботи, або ста­жу наукової (науково-педа­гогічної) роботи. Треба при цьому зазначити, що саме кваліфікаційні вимоги до державного службовця є найдинамічнішою складо­вою, оскільки достеменно вони обумовлені постійною зміною, ускладненням зав­дань, які доводиться вирі­шувати конкретному дер­жавному службовцю.

Зазначені складові добору кадрів на державну службу є важливими і потребують детального ок­ремого розгляду. Вкажемо лише на те, що най­більш поширеними, основними методами профе­сійного відбору на посаду конкретного кандидата на вакантну посаду є випробування, тестування, співбесіда, інтерв'ю. Часто згадані методи вико­ристовуються непоодиноко, а в комплексі, допов­нюючи один одного.

Окремої уваги заслуговують процедури та техно­логії призначення та розстановки державних служ­бовців, зокрема керівників органів виконавчої вла­ди. Задля забезпечення ефективної кадрової полі­тики, якісного добору кандидатур на посади керів­ників центральних і місцевих органів виконавчої влади постановою Кабінету Міністрів України від 13 грудня 2001 року № 1658 обумовлено та затвер­джено Порядок розгляду питань, пов'язаних із призначенням на посади та звільнення з посад ке­рівників, заступників керівників центральних ор­ганів виконавчої влади, урядових органів держав­ного управління, державних підприємств та їх об'єднань, а також голів місцевих державних адмі­ністрацій. Такий порядок застосовується під час призначення керівників, які, відповідно до законо­давства, призначаються на посади та звільняються з посад Кабінетом Міністрів України, а також голів місцевих державних адміністрацій.

У сучасній науковій думці, щодо проблем дер­жавної служби, активно дискутується положення так званої організаційної соціалізації. Організа­ційну соціалізацію можна визначити як процес адаптації людини на новій для неї посаді в сфері державної служби, що включає порівняння необ­хідної кваліфікації для виконання службових обов'язків і наявних у нього знань, навичок і здіб­ностей, а також соціально-психологічного вход­ження у новий колектив.

Необхідно розрізняти такі види процесу органі­заційної соціалізації:

•   введення на іншу посаду держслужбовця, який вже має стаж державної служби;

•  введення на посаду держслужбовця особи, яка вперше поступила на державну службу.

Зрозуміло, що у першому випадку період орга­нізаційної соціалізації відрізняється від другого.

Суттєвого значення, особливо на сучасному етапі становлення державної служби в Україні, має проблема формування у кожного державно­го службовця високого почуття відповідальності за доручену справу. Загалом є три взаємо­пов'язані складові, на основі яких маємо форму­вати особистість і професіонала — державного службовця (про це пишуть Г. В. Атаманчук, Н. Р. Нижник, М. Ф. Головатий та ін. автори — спеціалісти в галузі теорії і практики державно­го управління), а саме: а) формування у держ-службовця свого високого громадянського обов'язку, відповідальності за доручену справу; б) всебічна оцінка поведінки, дій державного службовця; в) використання різноманітних санкцій (позитивного, негативного характеру), що впливають на діяльність державного службовця, результати його праці.