Загальні закони соціального управління (продовження)

Отже, соціальне управління, влада й панування над людьми — це складний і багатогранний процес взаємодії економічних, політичних, соціальних і психологічних факторів, різних суспільних сил і конкретних осіб. При цьому панівні перебувають у певній психологічній і соціальній залежності від тих, над ким панують. Тут неабияку роль відігра­ють колективні уявлення про місце певного соціу­му в навколишньому світі й про свою історію. Ір­раціональні мотиви, символіка й традиційні риту­али влади зберігають ефективність і в сучасному суспільстві. Водночас важливе значення має тип взаємин керівників і керованих залежно від цін­ностей, що визнаються, освіченості, приналежнос­ті до різних соціальних верств, а також — націо­нального характеру, статі, темпераменту й віку.

Основним корелятом влади є повага: влада цінна лише тоді, коли вона спроможна скеровувати то­го, хто поважає її так, що він починає створюва­ти більше духовних і матеріальних благ, не заз­начаючи безпосередньо впливу з боку влади. При цьому необхідно пам'ятати, що владі прита­манне щось цілком демонічне й хто має владу, той одержимий нею, тому влада завжди потребує сво­го виправдання (такі спроби становлять істотну частину соціальної історії) і постійного ефектив­ного суспільного контролю [7; 8; 18].

Суттєвий внесок у розробку теорії влади зроби­ли Платон, Аристотель, Конфуцій, Н. Макіавеллі, Т. Гоббс, Дж. Локк, І. Кант, а також М. Вебер, В. Па-рето, Г. Моска, Р. Міхельс, Т. Парсонс, О. Богданов та інші. Сучасна наука управління розрізняє кіль­ка наукових шкіл: класична школа управління (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Емерсон, Л. Урвік, Г. Форд); школа «людських відносин» (Е. Мейо, К. Ардже-ріс, Ф. Херцберг, Ф. Макгрегор, Р. Блейк); «емпі­рична» школа (П. Дракер, Р. Девіс, Л. Ньюмен, Д. Міл-лер); школа «соціальних систем» (Д. Марч, Г. Сай­мон, А. Етционі); «нова» школа (Р. Акофф, Л. Бер-таланфі, С. Бір, Р. Калман, Д. Форрестер); школа менеджменту людських ресурсів (Р. Майлз та ін.).

Закон відповідності організаційної й національної культури

Завжди й усюди соціальне управління зводять до того, що певним людям довіряють виконання певної справи, а для цього необхідно точно зна­ти, що робити й хто саме підходить для виконан­ня певної роботи [16]. Знаючи минулий досвід людей, можна побачити їхнє сьогодення й перед­бачати майбутнє. Досвід дає людям певну куль­туру. У цьому сенсі термін «культура» голланд­ський дослідник Г. Хофстеде визначає як «прог­рамування колективного менталітету», який розрізняє представників однієї категорії людей від інших. Причому «категорією людей» може бути нація, етнічна або регіональна група, чоло­віки або жінки (статева ознака), літні люди й мо­лодь (вікові групи), галузеві ознаки, форма орга­нізації, а то й просто сім'я. Культура, насамперед організаційна, складається з безлічі елементів, які, однак, можна поділити на чотири основні групи:

• символи — це весь мовний простір, а також специфічна група понять із історії етносу і його традиційної проблематики;
• герої — люди, які є взірцем для наслідування в тій або іншій культурі;
• ритуали — колективні дії, які в певній культу­рі відповідають певним цінностям;
• цінності — найглибший і найважливіший рі­вень культури, що вміщує досить міцні уявлення про добро й зло, прекрасне й потворне, справедли­ве й несправедливе, про істинне й облудне.

У цілому розбіжності національних культур полягають насамперед у відмінностях між основ­ними цінностями. Результати багатьох дослід­жень у європейських країнах із порівняльного вивчення національних культур у сфері соціаль­ного управління дають підстави виділити чотири основні параметри [16]:

• «дистанція влади», або рівень нерівності між людьми, який населення країни сприймає як нормальний;
• індивідуалізм, або рівень того, наскільки представники конкретної країни діють самостійно
  або колективно, тобто це рівень розриву між ко­лективізмом й індивідуалізмом;
• «чоловічий показник», або пріоритет «чолові­чих» цінностей (агресивність, успіх, змагання) над «жіночими» (якість життя, комунікативність, солідарність);
• відмова від ризику, тобто рівень переваг різ­них життєвих ситуацій — від відносно гнучких до гранично твердих.

Проведені дослідження засвідчили, що, нап­риклад, дистанція влади виявилася занадто вели­кою у Бельгії, Франції й Португалії; колективізм превалює над індивідуалізмом у Португалії й Греції; Австрія, Німеччина, Англія, Ірландія й Італія переважно «чоловічі», а от Швеція, Норве­гія, Данія, Фінляндія й Нідерланди дуже «жіно­чі»; Бельгія, Іспанія, Франція, Греція, Португалія не люблять ризику, водночас Данія, Ірландія, Англія й Швеція вважають ризик шляхетною справою [16].

Зазначені особливості впливають на менед­жмент у перелічених країнах, оскільки:

а)  більша дистанція влади сприяє її централіза­ції, а незначний розрив між рівнями влади висуває на перший план децентралізацію;

б)  колективізм сприяє розвитку колективних і сімейних підприємств, а індивідуалізм стимулює пошуки особистої винагороди й соціальну мобіль­ність;

в)  «чоловічий» показник сприяє змаганню й елі­таризму, а «жіночий» стимулює розвиток солідар­ності;

г)  відмова від ризику йде поруч зі схильністю до регламентації й владності, а прагнення до ризику заохочує опортунізм і толерантність до незвичай­ної поведінки [16].

Справа в тому, що соціальний організм, як і будь-який інший, поряд із загальними ознаками має особливості, що відображають характер поведінки кожної конкретної соціальної системи. В іншому разі ці системи й відповідні їм моделі управління вступили б у суперечність із законом необхідної різноманітності, відповідно до якого кожна систе­ма має мати ті чи інші особливості, щоб адекватно реагувати на різні впливи внутрішнього й зовніш­нього середовища. Тому проблеми формування й реалізації моделі соціального управління потріб­но вирішувати диференційовано як на макрорівні окремих країн і регіонів, так і на мікрорівні кон­кретних організацій із врахуванням сформованої в них організаційної культури й відповідних тен­денцій соціального розвитку. Звідси закон: мо­дель соціального управління й господарювання, прийнятна для однієї країни або регіону, може виявитися неспроможною й недієвою для інших через різницю у вияві особливостей національ­ної культури; тому ефективна кадрова політика завжди й усюди є національною [14; 18].

Закон відповідності соціальних ролей і соціальних функцій

Засади цього закону сформулював ще Конфу-цій, який свої уявлення про суспільство й державу базував на ідеї особистісних відносин і стверджу­вав, що майбутнє подібне до минулого, за яким і слід іти [3; 6]. Тому свою реформу управління Конфуцій пропонував почати з того, що він назвав «виправленням імен», тобто соціальна роль чле­нів суспільства повинна стати не номінальною, а реальною й відповідати конкретній соціальній функції: правитель повинен бути правителем, чи­новник — чиновником, батько — батьком, син — сином не за назвою, а реально, насправді. При від­хиленні від цієї норми завжди і неухильно треба до неї повертатися.

Ключ до мистецтва управління суспільством і державою — у культі конфуціанського людино­любства. Однак людинолюбство — це властивість не всіх людей, а лише благородних. Благородна людина чинить завжди й скрізь за наказом обов'язку, низька ж людина думає тільки про те, як щонайкраще влаштуватися: «шляхетний чоло­вік ставить вимоги до себе, ница людина ставить вимоги до інших» [6]. У сучасній психології це явище отримало назву внутрішнього й зовнішньо­го «локусу контролю», коли людина за те, що ста­лося, бере відповідальність або на себе («внутріш­ній локус»), або покладає її на інших («зовнішній локус»).

Благородні мають належати до правлячої еліти, управляючи простими людьми. При цьому, при­мушуючи їх до праці, не варто викликати їхнього гніву. В основі конфуціанського ідеалу управління — не примушування народу й не насильство над ним, а сила морального прикладу. Відповідно до своєї патріархальної теорії держави, ключ до до­сягнення покірності низів верхам Конфуцій вба­чає у покірності дітей своїм батькам, молодших старшим, а також у такому механізмі формування еліти, коли в панівні прошарки будуть висувати справедливих людей, відсторонюючи несправед­ливих. В управлінні суспільством і державою конфуціанство надавало перевагу моралі перед пра­вом, переконанню й силі морального прикладу пе­ред примусом, а головним уважало не страх, а до­віру народу до своїх правителів [6; 10].

Державно-управлінській проблематиці підпо­рядковане й конфуціанське вчення про знання, яке полягає у поясненні соціальної нерівності від­повідно до нерівності здібностей: «Одні напружу­ють свій розум. Інші напружують мускули. Ті, які напружують свій розум, управляють людьми. А ті, які напружують свої мускули, керовані іншими людьми. Керовані утримують тих, хто ними керує. А ті, хто управляє людьми, не утриманні тими, ким вони управляють. Такий загальний закон» [10]. Іншими словами, соціальна нерівність, за Конфуцієм, — це наслідок природної нерівності людей, вона є штучною, але необхідною, щоб люди не ворогували й жили згідно з об'єктивними зако­нами й моральними правилами, у чому й проявля­ється вся повнота людинолюбства [10].

Основою кар'єрного просування Конфуцій ува­жав знання, що зближує його принцип формуван­ня еліти з поняттям меритократії М. Янга. Якщо той, хто отримав високу посаду, має глибокі знан­ня й високі моральні якості, підлеглі не прихову­ють своїх намірів, добрі справи не занедбуються, помилки не допускаються. Водночас нікчемна лю­дина, тобто неосвічена й аморальна, «поки не одержить звання, боїться, що не може домогтися його, коли ж вона одержить його, то боїться втра­тити. Боячись втрати, вона готова на все» [6; 10].

Звідси, за Конфуцієм, мірило управління — це справедливість і мир, його правило — середина й злагода, а обов'язок — це суворе дотримання іє­рархії, виконання своїх обов'язків і служіння нижчих вищим [6; 10; 18].

Закон доцільного відбору й періодичної «прополки» елітних груп

Формування кадрового потенціалу управління починається зі складання професійно-кваліфіка­ційних моделей посад, які визначають загальні й спеціальні вимоги до керівника, його права та обов'язки. Потім складають соціально-психоло­гічні моделі претендентів на посаду, а «накладен­ня» цих двох моделей (посади й працівника) дає найоптимальніший варіант заміщення наявних вакансій. Виявлену розбіжність між моделлю по­сади й моделлю працівника коректують у проце­сі планомірного кваліфікаційного навчання й про­фесійної діяльності. Такий механізм формування управлінських кадрів (тобто елітних груп) назива­ється «моделлю еталона» і може здійснюватися як через вільний добір, так і через оголошення конкурсів на заміщення вакантних посад.

Існує також модель «претендент—рекоменду-вач», коли з діючої елітної групи визначають най­більш відповідного до вимог керівника («рекомендувач»), а з вихідної сукупності — «претен­дент», після чого їх порівнюють. Якщо «претен­дент» виявиться не гіршим за «рекомендувача», то він включається до управлінської групи. Ця модель формування елітних груп, залежно від правил, за якими відбувається заміна тих, які ви­ходять з еліти, може сприяти і створенню ефек­тивних управлінських колективів, і їхній деграда­ції [4; 12]:

а)  якщо кращі, відповідні до «рекомендувача» керівники, залишаються в елітних групах трива­лий час, то це сприяє поступовому й неухильному «відбракуванню» гірших, а також очищенню від них певних груп;

б)  якщо ж кращі вибувають першими, то вже невдовзі після цього елітні групи поповнюють гір­ші працівники, оскільки кращі вже не можуть бу­ти «рекомендувачами, а з «претендентами» порів­нюють решту керівників (не кращих). У підсумку така система не може відтворювати потрібних ке­рівників, оскільки вона приречена на те, що кожне нове призначення буде, хоча й не значно, але гір­шим від попереднього. Звідси прогноз: така елітна група повинна деградувати.

Отже, властивості груп із негативним зворот­ним зв'язком (кращі вибувають першими) і меха­нізмом поповнення «претендент—рекомендувач» неминуче погіршуються, якщо за первинного формування до цієї групи потрапила хоча б нез­начна частина поганих керівників. Водночас влас­тивості груп з позитивним зворотним зв'язком (першими вибувають гірші) постійно поліпшу­ються. Для цього необхідно використати «модель прополки», за якою зі складу елітної групи на кожній наступній стадії її розвитку (наприклад, після чергової атестації) порівняно гірших керів­ників заміняють кращі. При цьому «прополка» виявляється тим ефективнішою, чим менше ке­рівників звільняють на кожній стадії розвитку елітної групи, тобто для системи вигідніше вик­лючити одного найгіршого, ніж разом із ним усю нижню частину елітної групи. І навпаки, найбіль­шої шкоди зазнає група, що втрачає одного най­кращого керівника. Іншими словами, елітна група може бути ефективною лише тоді, коли відхід кра­щих керівників компенсується систематичною «прополкою» гірших [4; 12].

Інструментом для реалізації «моделі прополки» можуть бути експертні оцінки під час атестації управлінських кадрів, за підсумками яких керівни­ків, які набрали порівняно з іншими оцінюваними найменшу суму балів, можна трактувати як пре­тендентів на вихід із певної елітної групи. Щоб поліпшити функціонування елітних груп можна використати також «модель делегування», тобто процедуру відбору кандидатів із широкої сукуп­ності претендентів. Водночас таку процедуру по­повнення еліт організовує не сама елітна група, а вихідна сукупність (наприклад, населення регіо­нів або країни), з якої на основі змагання відбира­ють кілька претендентів, і найкращий з них уклю-чається (делегується) до елітної групи. Принци­пова відмінність «моделі делегування» від моделі «претендент—рекомендуючий» полягає у відмові від порівняння включуваного до елітної групи з тими, хто уже перебуває у ній. Отже, ефективність групи, яка сформована й функціонує завдяки сис­тематичному делегуванню претендентів, вища, ніж ефективність групи, отриманої через «про­полку» [4; 12; 18].

Звідси закон: формування, функціонування й ефективний розвиток елітних груп різного рівня й напрямків діяльності передбачає систематичне й неухильне залучення кращих керівників навза­мін такого ж систематичного й неухильного ви­бування гірших.

Закон ціннісно-ситуативного управління

Базові цінності, як зазначалось, існують одно­часно в кожному соціумі й циклічно домінують у ньому на відповідних етапах розвитку. Можна стверджувати, що домінування тієї чи іншої базо­вої цінності пов'язане зі ступенем зрілості членів соціуму. Залежно від цього ступеня зрілості, ке­рівництво соціумом по-різному вибудовує вимоги завдань і взаємин як два істотні виміри стилів уп­равління: обсяг безпосереднього керівництва (завданньоцентрична поведінка) і необхідна соціо-емоційна підтримка (антропоцентрична поведін­ка). Завданньоцентрична поведінка керівництва означає міру заглиблення лідера в однобічну комунікацію при поясненні того, що підлеглі повинні робити і як необхідно вирішувати поставлені пе­ред соціумом завдання. Антропоцентрична пове­дінка означає міру заглиблення керівництва у дво­бічну комунікацію при наданні необхідної соціо-емоційної підтримки, використанні соціально-психологічних стимуляторів і сприянні роботі ін­ших. Обидва типи управлінської поведінки і їх по­єднання базується на ступені зрілості конкретно­го соціуму (групи, організації, етносу).

Ступінь зрілості визначається здатністю стави­ти й виконувати високі, але досяжні цілі, бажан­ням і спроможністю брати на себе відповідні зо­бов'язання. Якщо ступінь зрілості підлеглих роз­вивається у виконанні певних завдань, керівник понижує завданньоцентричну поведінку і підви­щує антропоцентричу. Коли підлеглі досягають ступеня зрілості вищого ніж середній, керівник знижує як завданньоцентричну, так і антропоцен-тричну поведінку. Отже, залежно від конкретної ситуації й ступеня зрілості соціуму, можна засто­сувати чотири різні стилі керівництва [5; 18]:

С1 — висока завданньоцентричність і низька антропоцентричність. Це «наказовий» стиль, тому що йому властива одностороння комунікація. Ке­рівник визначає ролі підлеглих і пояснює їм що, як, коли й де варто неухильно виконувати;

С2 — висока завданньоцентричність і низька антропоцентричність. Це стиль «продажу», ос­кільки керівник, виробляючи більшість вказівок, прагне через двосторонній зв'язок і соціоемоційну підтримку змусити підлеглих психологічно «заку­повувати» рішення, які необхідно прийняти;

С3 — низька завданньоцентричність і висока антропоцентричність. Це стиль «участі», коли ке­рівник і підлеглі спільно беруть участь у процесі прийняття рішень через двосторонню комуніка­цію й надання допомоги (підтримка, заохочення тощо). При цьому підлеглі мають необхідні здіб­ності й знання для виконання поставленого зав­дання;

С4 — низька завданньоцентричність і низька антропоцентричність. Це «делегувальний» стиль, коли підлеглі можуть працювати на свій розсуд, оскільки мають високий рівень зрілості, а також готові й здатні брати на себе відповідальність за свою діяльність (див. рис.).

Наведену вище теорію ситуативного управлін­ня розробив й описав фінський дослідник П. Херсі. Доповнив її й розвинув щодо управління етно­сом російський професор А. Зімічев, що зіставив стилі управління П. Херсі з базовими цінностями Істини, Краси, Добра й Справедливості (Достат­ку). Цінності етносу можуть впливати або на ро­зум людини, або на її емоції, що виявляється зго­дом у певній вольовій діяльності [5]:

• категорія Справедливості (Достатку) регла­ментує в основному поведінку членів етносу, мож­ливість мати ті чи інші ресурси, їхні права й обов'язки. Таку регламентацію діяльності забезпе­чують закони, правові норми і правила, практично позбавлені емоційного забарвлення;
• категорія Добра також регламентує поведінку членів етносу, їхні взаємини, але менш жорстко й менш формально, ніж категорія Справедливості, послуговуючись для свого вираження таким, наприклад, інструментом як громадська думка й виз­начаючи свої принципи в поняттях «добре»-«погане». Іншими словами, категорія Добра намага­ється регламентувати поведінку людини, використовуючи насамперед етичні поняття, що при­пускає різний ступінь їх емоційного забарвлення;
• категорія Краси, на відміну від регламентувальної категорії Добра, розширює можливості членів етносу для самовиражен­ня, прояву ініціативи, водночас зберігаючи їхню орієнтацію на цілі й завдання, значимі для ет­носу. Отже, категорія Краси, не має прямого відношення до рег­ламентації поведінки людини, однак через установлення есте­тичних норм, а також відповід­ного емоційного забарвлення різних предметів і явищ навко­лишнього світу регламентує її свідомість;
• категорія Істини є найви­щою категорією етносу й за сво­єю природою позбавлена емо­ційного забарвлення й настіль­ки абстрактна, що не має прямо­го відношення до поведінки й діяльності, а регламентує в ос­новному свідомість, здатність людини до осмислення світу, а також підтримує й закріплює три інші категорії — цінності.

Отже, А. Зімічев, використо­вуючи основні побудови теорії ситуативного керування П. Херсі, для своєї моде­лі ціннісно-ситуативного управління етносом ви­ділив таку систему координат: регламентація сві­домості — регламентація поведінки; стиль управ­ління, заснований на сильній емоційній підтримці — стиль управління, який ґрунтується на слабкій емоційній підтримці; високий рівень організації етносу — низький рівень. Наприклад, якщо етнос перебуває на низькому рівні організації, то насам­перед слід користуватися категорією Справедли­вості (Достатку), тобто регламентувати обсяг за­доволення соціо-біологічних потреб, зобов'язав­ши членів етносу через закони, норми і приписи виконувати корисну для соціуму діяльність. Як­що етнос перебуває на наступному, вищому щаблі організації, то доцільно використати категорію Добра, що регламентує діяльність членів етносу не за допомогою точних приписів, а активного ви­користання етичних норм (тобто тих самих нор­мативних вимог, але виражених менш директивно й емоційно забарвлених). Якщо стан організації етносу вищий ніж середній, тобто його члени ма­ють досить високі здібності, знання і розуміння своїх завдань, але не мають достатньої мотивації для їх виконання, то для подальшого розвитку ет­носу необхідно широко використати категорію Краси. Її завдання — пробуджувати в членів етносу всю гамму позитивних емоцій, високих почут­тів, пов'язавши це з головними цілями етносу, вираженими у художніх та інших емоційно забар­влених формах (літературі, мистецтві, засобах ма­сової інформації, різних видовищних заходах то­що). Зрештою, в етносі з високим рівнем організа­ції люди не тільки розуміють його цілі й завдання, а й мають достатню внутрішню мотивацію для ефективного виконання своїх соціальних фун­кцій. У цьому разі єдине, що потрібно від політич­ного керівництва — це підтримувати в етносі впев­неність у правильності обраного шляху, тобто пос­тійно зміцнювати категорію Істини, не допускаю­чи її ослаблення [5; 18].

Отже, у міру розвитку етносу від нижчих до ви­щих рівнів організації стиль соціального управ­ління змінюється разом із ситуацією соціального розвитку. Закономірність тут така: із підвищен­ням рівня організації етносу варто застосовувати стиль соціального управління, що відповідає пос­туповому зсуву в напрямку до категорії Істини (див. рис.); якщо ж стан організації етносу погір­шується, необхідно змінити стиль керівництва, поступово повертаючись до категорії Справедли­вості (Достатку). При цьому різні стилі соціаль­ного управління повинні обов'язково передбачати диференційований підхід до різних соціальних груп, що мають різні рівні організації. У цілому рівні організації етносу можна подати так [5; 18]:

1. нерозуміння цілей і завдань етносу, неусві­домлення свого призначення й нездатність жити так, як пропонують цілі й завдання етносу (низь­кий рівень стану, або організації етносу);
2. нерозуміння цілей і завдань етносу, але від­чуття приналежності до нього, здатність і бажання жити за прийнятими в етносі нормами (середній рівень);
3. усвідомлення цілей і завдань етносу, його основних цінностей, але недостатнє бажання жи­ти за встановленими в етносі нормами (вищий ніж середній рівень);
4.  усвідомлення цілей і завдань етносу, розу­міння й прийняття його основних цінностей, від­чуття приналежності до нього й свідома діяль­ність за рішенням завдань, що стоять перед етно­сом (високий рівень).

Звідси закон: успішний розвиток етносу перед­бачає чітке усвідомлення й постановку цілей і завдань його життєдіяльності, які випливають зі світоглядної й ідеологічної концепції державної влади. При цьому не існує «найкращого» стилю соціального управління, оскільки кожен із чоти­рьох основних стилів, залежно від конкретної ситуації, може бути ефективним або неефектив­ним. Базові цінності мають для кожного етносу й стилю керівництва першочергове значення, оскільки етнос не може бути зруйнованим доти, до­ки функціонують його базові цінності. При цьо­му найвищою категорією етносу є Істина, і якщо ця цінність через якісь причини слабшає, може початися процес розпаду етносу [5; 18].

(Продовження у нваступному номері)

Література

1.  Блейк Р. Р. , Мутон Дж. С. Научные методы управле­ния: Пер с англ. — К., 1992.

2.  Василенко И. А. Административно-государствен­ное управление как наука // Социологические исследования. — 1993. — № 8; 1994. — № 4.

3.  Древнекитайская философия: В 2-х т. — М., 1972– 1973.

4.  Ефимов А. Элитные группы, их возникновение и развитие // Знание — Сила. — 1988. — № 1.

5.  Зимичев А. М. Психология политической борьбы. — К., 1992.

6.  Конфуций. Изречения: Пер. с кит. — М., 1994.

7.  Краткая философская энциклопедия. — М., 1994.

8.  Лучицкая С. И. Власть как социальная практика. Исторические и антропологические исследования // Вопросы истории. — 1993. — № 6.

9.  Макиавелли Н. Государь: Пер. с итал. — М., 1990.

10.  Малявин В. В. Конфуций. — М., 1992.

11.  Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М., 1993.

12.  Моисеев Н. Теория организации и практика пе­рестройки // Знание — Сила. — 1988. — № 1.

13.    Политология: Энциклопедический словарь / Общ. ред. и сост. Ю. И. Аверьянов. — М., 1993.

14.    Томилов В. Формирование организационной культуры экономических систем // Проблемы теории и практики управления. — 1995. — № 1.

15. Управление — это наука и искусство / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тэйлор, Г. Форд. — М., 1992.

16. Хофстеде Г. Культура бізнесу // Кур'єр ЮНЕСКО. — 1994. — Черв. — С. 12–16.

17. Щёкин Г. Основы кадрового менеджмента: Учеб­ник. — К., 2004.

18. Щёкин Г. Социальная теория и кадровая полити­ка. — К., 2000.