Поведінка менеджерів з різним рівнем адаптації
старший викладач Українського гуманітарного інституту, смт. Буча Київської обл.
Сучасна психологія приділяє значну увагу вивченню професійної і соціально-психологічної адаптації. Учені досліджують проблеми пристосування до управлінської діяльності у осіб, які раніше не практикували у цій галузі. При зміні звичних умов роботи виникають фактори, що привносять дезорганізацію в психічну діяльність, що регулює поведінку людини відповідно до зміни вимог навколишнього середовища. Саме така проблема виникає перед керівником-початківцем, управлінський стаж якого — до 1 року, коли необхідно освоїти абсолютно нову діяльність, яка буде основою його майбутнього професійного росту.
Проблеми адаптації в різні роки вивчали як вітчизняні, так і іноземні дослідники (Ф. Б. Березін, І. А. Жданов, А. А. Налчаджян, С. О. Олійник, Р. Хенкі, Т. Пріст, Л. Філліпс, Т. Шибутані та ін.), які описали різноманітні види адаптації (фізіологічна, психологічна, соціальна, соціально-психологічна, виробнича та ін.), їхні дефініції і зв'язки між ними. Все ж, попри достатню кількість наукових досліджень, усе-таки маловивченою є адаптація менеджера-початківця до управлінської діяльності, а робіт, які описують конкретні елементи поведінки управлінців, що адаптувалися чи не адаптувалися, знайти взагалі не вдалося.
У пропонованому дослідженні зроблена спроба описати поведінку керівників-початківців із різним рівнем адаптації (низьким, середнім і високим).
Для дослідження зазначеної категорії керівників була використана спеціально для цього розроблена «Карта реєстрації фрагментів поведінки», яку керівники були зобов'язані заповнювати щовечора після трудового дня упродовж місяця. Карта містила такі розділи:
- мотивація діяльності;
- планування діяльності;
- організація роботи;
- процес керування;
- контроль;
- підбір кадрів;
- оцінка виконання роботи;
- розв'язання конфліктів.
Для порівняння результатів була обрана методика Маклакова-Чермянина «МЛО-АМ», що визначає низький, середній і високий рівень адаптації особистості. Усього в дослідженні взяли участь 144 особи, серед яких у 24% — високий рівень адаптації, 48% — середній рівень і 28% — низький.
У підсумку з'ясувалося, що менеджери-почат-ківці, пристосування яких до управлінської діяльності відбулося неуспішно (т. зв. дезадаптований тип), у карті зафіксували такі показники.
Карта реєстрації фрагментів поведінки
|
№ |
Фрагмент |
Дата |
Дата |
Дата |
Дата |
Дата |
Дата |
|
1 |
Мотивація діяльності |
|
|
|
|
|
|
|
2 |
Планування діяльності |
|
|
|
|
|
|
|
3 |
Організація роботи |
|
|
|
|
|
|
|
4 |
Процес керування |
|
|
|
|
|
|
|
5 |
Контроль |
|
|
|
|
|
|
|
6 |
Підбір кадрів |
|
|
|
|
|
|
|
7 |
Оцінка виконання роботи |
|
|
|
|
|
|
|
8 |
Розв'язання конфліктів |
|
|
|
|
|
|
Мотивація дезадаптованого менеджера пов'язана з прагненням залишатися в тіні і не притягувати до себе уваги. Такому керівнику властива байдужість, пасивність, відсутність інтересу до подій. Роблячи вигляд, що він заклопотаний діловими проблемами, менеджер усе-таки тримає співробітників на деякій відстані і зберігає позицію стороннього спостерігача. Такий керівник живе в організації, не залишаючи по собі сліду.
При плануванні діяльності менеджер, що неуспішно адаптується, ставить завдання надто узагальнено, уникаючи, наскільки це можливо, конкретних питань, бо вважає, що за все несуть відповідальність самі підлеглі. В організації роботи підлеглі самостійно виконують доручені їм завдання, оскільки знають свої здібності і роботу. Керівник при цьому сподівається, що вони взаємодіятимуть один з одним.
В управлінській діяльності взагалі дезадаптова-ний менеджер вважає себе проміжною ланкою між своїм керівництвом і підлеглими. Він передає останнім усю інформацію, що їх стосується, і всі повідомлення, нічого не прикрашаючи і нічого не коментуючи.
При здійсненні контролю цей тип керівника йде на робочі місця підлеглих, але із задоволенням при можливості уникає таких візитів. Підлеглим і самому керівнику це подобається.
При підборі кадрів дезадаптований керівник бере практично усіх, кого до нього надсилають; такий менеджер вважає, що його цілі визначають керівники. Він бажає, щоб підлеглі формулювали власні цілі, і намагається не втручатися. На його думку, треба вчитися прогнозувати й оцінювати події, виходячи зі свого розуміння ситуації.
При оцінці виконаної роботи менеджер, який неуспішно адаптується, очікує від підлеглих, що вони будуть робити усе, що від них залежить, і вчитися на своїх помилках. Водночас у разі потреби він може оцінювати роботу підлеглого, однак при цьому намагається оцінювати внесок кожного приблизно однаково.
У випадку виникнення конфліктів дезадаптований менеджер завжди уникає брати в них участь. Неприємні факти помічають, ігнорують, а найчастіше вони зникають самі собою. Він має безліч способів реагувати, не розкриваючи своїх поглядів. Він зберігає нейтралітет, щоб бути в безпеці. Типова поведінка його така: «узяти на замітку», надати іншим можливість зробити свій вибір, зайняти непевну позицію чи якось по-іншому втекти від рішення проблеми.
Дещо інакше виглядає поведінка керівника середньоадаптованого типу.
Середньоадаптований менеджер прагне до успіху усередині організації, щоб посідати в ній гарне місце. У цьому полягає його позитивна мотивація. Домінуючі в організації думки стають частиною його світогляду. Усе, що відкидають інші, відкидає і він. Випадання з загального ритму призводить до втрати дружби з підлеглими, ставить, на думку керівника, під загрозу його авторитет і непокоїть його. Воно може накопичуватися, перетворюючись в постійне відчуття. Ключовою ознакою такого занепокоєння буде непевність у своїх силах. Саме тому керівник середньоадаптованого типу надає важливого значення тому, що думають про нього співробітники.
У керівництві зазначений тип менеджера характеризується швидким реагуванням. Однак такий керівник консервативний, поміркований, часто діє за традицією відповідно до свого типу мислення, він не керує людьми, а швидше спілкується з підлеглими, не використовуючи своєї влади, просить чи вмовляє їх.
Такий керівник складає плани, обмірковуючи, що позитивно сприймуть підлеглі, а що відкинуть.
При організації роботи після постановки цілей і роз'яснення графіка такий менеджер ставить завдання кожному. Потім перевіряє ще раз, чи всі його прохання позитивно сприйняли підлеглі. Він також просить співробітників особисто звертатися до нього, якщо вони чогось не зрозуміли.
У безпосередньому процесі керівництва діяльністю середньоадаптований керівник контролює час від часу роботу кожного виконавця і підводить підсумки. Якщо в когось виникають труднощі, намагається усунути їх, змінюючи, коли це можливо, умови праці.
Здійснюючи функцію контролю, такий керівник спокійно обговорює стан справ з кожним підлеглим. Він підкреслює позитивні моменти й намагається не робити вигляду, нібито він критикує чи ставиться до підлеглого негативно.
Водночас він усіляко навіює співробітникам, що вони самі повинні усвідомлювати власні недоліки. У своїх управлінських рішеннях середньоадапто-ваний менеджер завжди враховує їхні думки й інтереси.
При підборі кадрів він шукає тих, хто підходить для колективу.
Здійснюючи діяльність із вироблення цілей, такий керівник знову-таки орієнтується на колектив підлеглих. Він вважає, що цілі треба визначати так, щоб співробітники були готові прийняти їх. Менеджер усіляко заохочує висування підлеглими пропозицій, які або сприятимуть зменшенню зусиль для досягнення результату, або послаблюють тиск різних факторів, що в підсумку дає змогу запобігати стресам і розгубленості співробітників.
При оцінці виконаної роботи менеджер зазначеного типу прагне звернути увагу підлеглих на ті методи праці, що дають хороші результати. Він переконаний, що позитивні рекомендації підбадьорюють людей і вселяють у них упевненість у своїх силах, а критика відчужує їх від роботи.
При виникненні конфліктів середньоадаптова-ний керівник вважає, що жодна ідея і жодна людина не мають виняткового права на існування. Вихід, на його думку, полягає в тому, щоб зуміти пристосуватися до конфліктів, що неминуче виникають у повсякденній практиці керівництва.
Однак такий менеджер все-таки орієнтується більше на власну безпеку, ніж на об'єктивні дані, тому найчастіше він ухиляється в конфлікті зайняти певну, зрозумілу для всіх позицію. Якщо керівник не може визначити, чого чекають від нього підлеглі, він може вдатися до тактики «спробних кроків». Затушовування розбіжностей і підкреслювання спільних інтересів є характерними для менеджера цього типу.
І, нарешті, зовсім інакше поводиться високо-адаптований менеджер, чиє пристосування до управлінської діяльності відбувається успішно.
Мотивація його діяльності складається з двох гармонійно поєднаних тенденцій: максимальною турботою про справу і максимальною турботою про підлеглих. Такий керівник прагне зробити свій внесок в успіх організації, домагаючись залучення кожного працівника в діяльність так, щоб забезпечити його найбільшу ефективність. Атмосфера довіри працівникові поширюється в масштабах організації, надихає на досягнення успіхів, сприяє виявленню ентузіазму, ініціативи, розкутості і щирості. Особистий внесок кожної людини з яскраво вираженим бажанням допомогти колегам розкрити усі свої здібності є основою творчої участі в роботі і злагодженій діяльності всього колективу.
В управлінській діяльності високоадаптований менеджер вдається до колективної роботи з максимальною участю кожного співробітника. Колективна робота, заснована на участі всіх зацікавлених осіб, необхідна, щоб втягнути в цю працю відповідальних за втілення рішення, щоб при цьому вони зробили особистий внесок. Опір чи незгода з тими чи іншими моментами переборюються під час обговорення проблем і далі не перешкоджають реалізації рішень.
При здійсненні планування вищевказаний тип керівника працює в тісному контакті зі співробітниками. Він вислуховує думки підлеглих і виробляє бажану модель роботи над завданнями від початку і до кінця, ставить цілі і розробляє гнучкі плани праці.
В організації діяльності колективно визначаються відповідальність кожного виконавця, порядок роботи й основні робочі правила.
У здійсненні управління керівник постійно одержує інформацію про перебіг роботи, визначаючи проблеми, аналізуючи цілі чи етапи за участю співробітників.
При здійсненні функції контролю такий менеджер проводить невеликі наради з відповідальними за конкретні завдання. При цьому він демонструє позитивне ставлення до колективної роботи і найвагоміших індивідуальних внесків у спільну справу.
При підборі кадрів такий менеджер вважає, що вимоги до роботи повинні відповідати індивідуальним особливостям співробітників.
При керівництві діяльністю для формування мети колективні й особисті цілі виробляються спільно та відповідно до витрат часу на їхнє досягнення.
При оцінці виконаної роботи високоадаптова-ний менеджер на початку роботи над проектом виробляє критерії оцінки ефективності і заздалегідь визначає конкретні показники успішності.
Беручи участь у рішенні конфліктів, менеджер такого типу спочатку докладає всіх зусиль, щоб їх запобігти.
Він завжди відверто, чітко і недвозначно висловлює свою думку, має виражену позицію. Його метод рішення конфлікту — співробітництво чи компроміс.
Майбутні наукові розробки у запропонованій проблемі можуть мати такі напрямки (у загальнотеоретичному і прикладному аспектах): адаптація керівників-початківців і проблема перцепції; адаптація керівників-початківців і проблема комунікації; адаптація керівників-початківців та інтеракції; проблема організації спільної діяльності у системі «керівник — підлеглий».
Література
1. Березин Ф. Б. Психологическая и психофизиологическая адаптация человека. — Л., 1988.
2. Галыгин В. Ф. Психологический барьер и профессиональная адаптация к АСУ. — Л., 1978.
3. Жданов И. А. Адаптация и прогнозирование деятельности. — Казань, 1991.
4. Лебедев В. И. Особенности психической деятельности в измененных условиях существования: Автореф. дисс. д-ра психол. наук: 19.00.01. Моск. гос. ун-т — М., 1983.
5. Налчаджян А. А. Социально-психологическая адаптация личности. — Ереван, 1988.